“过去一年里，我听到裁员一词的次数比过去10年加起来还要多”。近日，科锐国际高级副总裁段立新在由E药经理人、微解药主办的“2023·中国医药产业新年展望会”上分享道。

作为行业资深人士，段立新见证了1990年左右外资大举进入中国市场，并疯狂扩张的过程，也亲历了2010年之后，国内生物医药迅速崛起，新产品陆续上市并获得资本认可的过程。当他回看2022年时，行业中讨论的关键词便是“寒冬”。

但是在段立新眼中，“与其说是寒冬，毋宁说是回归了医疗的本质，企业最大的正道是回归医疗本质，专注于产品和研发创新和推广，这才使得有真才实学的人更有市场。”段立新在会上表示，一个健康的行业，就一定会有新企业诞生，有企业死去、淘汰，有企业跑得快，有企业发展得慢。如今行业只是从快速扩张时代，进入了一个新常态，在这样的行业大势下，企业要更加尊重行业发展规律，尊重科学，尊重市场，尊重优秀的人才。

以下为段立新在此次会上演讲内容整理。

01 求职机会少、企业要求提高

在行业发展新常态下，集采、DRG、新品内卷、裁员、合规反腐等关键词也愈发频繁地出现在行业人士的讨论中。以上这些因素也导致医药市场的驱动力量发生了重大改变。如此前依靠人口老龄化以及经济快速发展带动，如今行业发展的动力是生物技术的发展和投资机构的推动。

这也使得不少企业的增长逻辑发生了改变，让之前以制药销售获得利润，再投入研发，这一模式，变为借助资本的融资去扩张团队，收购产品管线来发展。但是在资本寒冬中，企业在生存优先的境况下，很难继续保持扩张式的发展。这就导致企业人才需求缩减，条件提高的现象产生，“过去可能很难碰到1~2个合适的候选人，但是现在可能有3~5名候选人可以挑选，企业可以优中选优。”

在新常态下，企业及人才的流动发生了几种变化。

第一，外企依旧具有吸引人才的种种优势。长期以来外企仍是人才选择的首要标的，这些企业具有较强的学术性、管理规范、薪酬优渥，也有很好的培训和晋升体系，不过2022年以来，他们也是优化和招聘并存。一部分人受公司战略及产品管线调整影响，面临被裁减的命运，不过外企仍有不少事业部需要增加人选。

第二，创业公司不再保留过去抢人思维，人才招聘录用逐渐回归理性。并且一个有趣的现象是，新兴的Biotech公司作为曾经作为吸引人才的重要力量，也开始为行业贡献人才。

第三，去传统制药公司做创新，也成为职业经理人的重要选择渠道。此前不少人才优先考虑的目标是跨国药企、创新生物药企业，以获得更多的发展机会，或者公司即将IPO以拿到股份。但是由于市场环境的变化，具有多样化产品，现金流稳定的传统制药公司反而再次被职业经理人纳入到考量范围中。

以上变化也要求企业必须推广高附加值的产品，提高推广团队的效率，更加重视市场准入工作，积极与CSO、电商渠道以及互联网公司等不同渠道合作。研发岗位，如核酸研发、抗体研发、细胞培养、蛋白纯化、质量分析、临床前项目管理及临床项目管理都开始日益成为热门岗位。

此外，还有企业基于自身经营和现金流的考虑，亟需BD人才将产品部分或者全部转让出去；出海作为企业拓展市场的重要手段，也导致海外销售经理岗位相当火热，他们跳槽薪酬涨幅在15%-30%之间。

而与岗位招聘需求同步的是，企业对岗位的需求也发生了较大的变化。例如此前国内企业医药代表主要以客情为主，但是随着国内创新药企的涌现，以及新产品的陆续上市，医药代表除了此前的执行力、推广力之外，也需要不断提升专业水平以及对创新药政策的理解能力。

02 内卷式人才争夺继续

即便行业对人才录用的决策流程和薪酬水平趋于理性和稳定，但是整个创新药领域的内生式人才并不多，我国的创新药人才依然短缺。

一方面，内卷式的人才争夺继续，大公司与很多新生代公司在抢着同一批人。另外，高端人才招聘变得艰难。目前国内医药领域的研发高管中，大多数具有海外学习、工作背景。但是受疫情影响，国际交流受阻，回国的人才减少，这也导致招聘难度加大。期待随着疫情管控举措的改变，会得到一定程度的改善。同时，这些高端人才回来之后还面临水土不服的问题，能够留住他们也是一大挑战。

整体上，医药行业有重金招聘的高管，也有大量的基层人员供应，但是能够适应当下环境的，专业性强、又有多元化视野，对市场和政策理解非常好的腰部人才缺口非常大。
新时期的人才，尤其是高端人才，他们看新机会的时候，最看重的因素是赛道。对于他们而言，企业是否在一个正确的赛道上，决定了企业未来发展是否顺利，甚至能否拿到融资，以及团队是否容易扩张。其次是创始人，尤其是初创公司，创始人的特点就意味着企业文化特点，这对于他们而言也非常重要。第三看团队，也就是他们会和什么样的人一起工作。

对于企业而言，要实现差异化竞争，就需要基于自身产品的发展市场，放眼全球做人才布局策略，并随着企业发展阶段的不同进行相应的调整。例如在前期进行人才高配置，招聘非常优秀的人才帮助企业设定战略；中期找到合适的人，而不是一味招贵的人；后期招聘年轻的具有较高发展潜力的人才加以培养。

公司要管理科学，要向数字化转型方向去发展，同时注意雇主品牌的打造，吸引合适的人才加盟。做好薪酬及股权激励，这是能够保留住人才的重要原因之一。企业在人才招募管理时，要选择合适的渠道，如咨询、测评、招聘、培训、人才管理、股权激励等合作伙伴来提高招聘成功的效率。

接下来，医药行业仍旧需要高水平的研发人员，需要基本功扎实，学术含量越来越高的推广人员，需要具备多元化背景，做多渠道营销的销售人员；需要对行业、对新渠道非常敏感，能够管理千禧一代，知道他们想什么，培养有方、激励有策的管理人才；需要具备落地能力的经理人，他们眼光好，能看清市场环境，有很强的协调能力，调动大家将事情做好。

未来，国内生物医药行业市场的增长趋势不变。当下我国的主要矛盾之一仍是人民群众日益增长的医疗健康服务和产品的需求，以及落后的产品和生产力之间的矛盾，我国的医药行业仍有较大的发展空间，行业对人才的渴求仍不变。