作者：孙茜

药品加成全部取消后，药事管理的重要性日渐凸显。调动药师积极性、保障合理用药、推动药学可持续发展，成为重要管理课题。近年来，云南昆明某大型三甲医院在药学精细化管理方面有诸多探索，并形成了一套完成的药事管理体系。

2017年7月，云南省物价局、云南省卫计委、云南省人社厅联合印发《关于昆明地区城市公立医院全部取消药品加成同步调整部分医疗服务价格的通知》，要求昆明地区城市公立医院全部取消药品加成（中药饮片除外），所有药品实行零差率销售。

“改革为我们关上了一道门，同时打开了一扇窗。”该院药学部主任告诉健康界，沦为纯成本部门后，药品加成的这道门关上了，但充分发挥药师在合理用药上的价值的窗却打开了。

当药品从收入变成成本，药事服务随之转型为合理用药服务。该院顺应新形势，以“保基本、调重心、求突破、重发展”为思路，开展了药学“五个一”工程：一个中心+一个主线+一个体系+一个团队+一个平台。即以患者为中心，以药物的安全、有效、经济的使用为主线，构建自动化、智能化、高效率的药品供应保障体系，打造专业、创新、高效、自我更新的药学服务团队，建设药事管理与药学服务信息化平台。

经过一系列精细化管理，该院药事管理已实现降本增效，完成月度药品周转资金减少约1000万元的绩效管理目标。药师投身合理用药管理，取药时间由15分钟缩短至3.58分钟，用药交代时间明显延长，患者满意度提升，药师工作效率提高，收入也有显著增加。

在药事管理精细化过程中，绩效发挥了举足轻重的作用。以绩效为抓手，该院达成推动药事管理的目标。

有的放矢

首先，推动药事指标建立与考核。先后建立与工作量相挂钩的奖金分配方案、以工作质量为重点的绩效考核方案、绩效考核结果与奖金分配相挂钩的绩效管理机制等。

其次，坚守绩效管理的原则和目标。向一线员工倾斜，实行岗位责任制，同工同酬；从不可量化到可量化，切实体现多劳多得、优劳优得，以提高科室整体的积极性。

“五化”绩效

绩效共识化：实施绩效管理需要全员的积极参与，因此要与职工充分沟通、统一思想，构建和谐绩效氛围。

指标合理化：各部门均有自己的量化指标，不同部门的考核指标和要求不一样，实行月度考核。“量化”并不是唯一目的，“可验证”才是真正的目标，重点体现有“质量”的量化指标。

考核透明化：让职工自己收集绩效考核的数据。

绩效成长化：提供多种上升机会，创造员工成长的发展空间。提供最具竞争性的薪酬水平。

基金人本化：建立人文关怀制度，放长激励机制，提供最具人性化的薪酬水平。形成文化促绩效的氛围，培育独特的绩效管理文化，营造和谐的团队氛围。

体系完善

设计绩效体系和进行绩效管理必须遵循公平性、合法性、及时性、经济性、动态性等原则。“动态性是指组织整体的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式保持动态性，以及员工个人薪酬也要有动态性。”该院药学部主任表示，医院从四个方面完善绩效体系和绩效管理。

因需设岗、人尽其才。根据工作需求，医院分别设立相应岗位，旨在与药事管理人才、药品配置型人才、药品调剂型人才、临床药学型人才、科研教学型人才的科室人才培养体系相匹配，鼓励跨岗竞争的人才激励机制。

把握权重、全程考核。把专业理论水平的定期考核成绩与月度、季度、年度实际工作业绩考核相结合，并引入创新能力的考核加分，各类型人才专业理论测评环节接受医院药学各亚专业学科全部知识点的考试，根据不同岗位实施不同权重的专业理论的知识结构设置。

绩效为先、资源倾斜。进入部门人才培养体系项目人员除享受在绩效上不低于15%的政策倾斜外，还可获得在进修培养、科内职级晋升、外出会议交流学习、学历提升、推优评先等方面的优先权。“将绩效奖励与晋升机会相结合，调动药师的工作积极性，效果明显。”该院药学部主任表示。

动态管理、适时调整。每年定期考核评价，适时更新，形成能者上、平者让、庸者下的动态管理体系，以保持整个团队的活力。

重点突出

“考评必须注重宏观和微观相结合。”该院药学部主任表示，宏观的药占比和次均药费监测有助于了解总体程度，微观的处方点评则指明具体改进措施。宏观层面的管理侧重合理用药动态监测预警，把握整体水平；微观层面的管理则侧重处方及医嘱点评，精确定位质量问题，持续改进。

同时，绩效考核要重点突出。该院加强药物使用分析、处方病历点评、合理用药指标监测、合理用药实时干预、药物咨询与药学会诊、用药指南与循证药学等方面的考核力度，以引导药师工作，突出药师价值。